40-工作压力管理论文（最新推荐范文6篇）

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工作压力管理论文（最新推荐范文 6篇）

　　 “ ”白天拼命工作，业余拼命培训是现代白领面临压力的真实写照。零点调查结果显示，白

领群体工作压力的主要来源是时间紧迫和职业发展。文中是工作压力管理论文 6篇，以供参

考。

　　工作压力管理论文第一篇：资源保存理论在 90 后员工工作压力管理中的应用

　　摘要：2020 年3月17 日，京东大数据研究院发布报告指出，睡眠问题有年轻化倾向，90

后睡眠问题比中老年人更为严重，其工作压力是主要原因。随着具有鲜明个性特征的 90 后员

工逐渐成为职场中的重要群体，工作压力问题也日益受到社会各界的广泛关注。本文基于资源

保存理论的观点，对 90 后员工的工作压力现状以及产生工作压力的原因进行深入分析，旨在

寻找缓解 90 后员工工作压力的有效管理对策，进而改善其身心健康状况，最终提高员工个人

及组织绩效。

　　关键词:　90 后员工:资源保存理论,工作压力:

　　 90 后员工身处急剧变革的社会环境，面对日益加快的生活节奏和激烈竞争，也正承受着前

所未有的压力。例如，近几年发生的几起 90 后员工因身心负荷超载导致的非正常死亡事件，

不仅给企业带来巨大的经济损失，而且造成了恶劣的社会影响。90 后员工处于激烈的竞争环境

当中，生存压力大，工作负荷重，不少 90 “ ”“ ”后表示，已步入脱发油腻阶段，更有一些 90 后

年轻重疾患者的新闻频频爆出，较多人表示因为压力过大、熬夜加班等原因想要提前退休。因

此，深入探究 90 后员工的工作压力并对其进行科学有效管理，对稳定 90 后员工队伍，促进企

业可持续发展具有重大意义。

　　一、资源保存理论

　　 20 世纪 80 年代末，Hobfoll(1989）提出资源保存理论，该理论主要是从资源得失的视角来

解析压力情景下的个体行为。Hobfoll “将资源定义为个体特征、条件、能量等让个体觉得有价

”值的东西或者是获得这些东西的方式，认为这些资源不但可以满足个体需求，而且可以帮助

“其准确地进行自我识别和社会定位。该理论认为，人们十分重视获取、保留和维持一些珍贵

”资源，将其分为四类：物质资源、条件资源、个体特征资源和能量资源。当人们感觉自己拥

“ ”有的珍贵资源将要丧失或者受到威胁时，就会产生压力感。对于压力产生的原因，该理论结

合外在环境和内在认知提出了三个重要观点：资源丧失的首要性、资源获取的次要性、投入资

源以免资源损失，以这三个观点为切入点对 90 后员工产生工作压力的原因进行分析。最后，

资源保存理论从停止可能产生员工资源损失的行为、增加员工所需资源、投资其他资源这三方

面提出相应的管理建议。

　　二、90 后员工四类资源分析

　　（一）物质资源

　　物质资源指满足人们生存需要的资源，如车、房、金钱等，该资源是构成人们幸福感的基

本要素。相较于 70 后和 80 后，大部分90 后员工工作刚起步，经济能力一般较弱，此时家庭刚

刚组建或正准备组建，受房贷、车贷、超前的消费观以及薪酬增长速度滞后于物价上涨速度等

因素的影响，导致 90 后员工对金钱有着强烈的需求。工作与家庭是员工生活的重要领域，有

限的经济收入和庞大的生活支出之间的矛盾往往会对 90 后员工的工作状态产生极大的影响，

如果未能平衡好两者之间的关系，会对员工的工作情绪和状态产生消极影响。

　　（二）条件资源

　　条件资源指个体所追求的目标，例如多样化社会角色、高薪酬的工作、资历、工作地位

等。90 后非常在意别人对自己的工作评价，看重自身的职业生涯发展前景，希望可以通过工作

性质以及薪酬福利等客观因素，得到别人的认可和关注。90 后员工一旦面临工作能力与工作要

求之间存在较大差距，或在职业发展过程中遭遇到不公平待遇、面临职业晋升路径受阻等情

况，导致无法达到预期目标实现自我价值时，很容易产生心理落差，进而怀疑工作本身的价

值，最终导致 90 后员工频繁跳槽。

　　（三）个体特征资源

　　个体特征资源是指人们本身所具有的应对压力的心理活动和行为，例如自尊、自我效能、

自我观等。大部分90 后员工生长环境较为优越，是家庭的中心，备受家人宠爱。90 后员工的

自尊心较强，遇到挫折与批评，容易意志消沉，一蹶不振，导致情绪衰竭、消极疏离等典型工

作倦怠症状的出现。同时，反复的挫折与失败，会降低 90 后员工的自我效能感，进而对自身

工作能力水平产生怀疑，最终导致其降低成就动机。

　　（四）能量资源

　　能量资源则是指有助于个体获取其他资源的资源，例如技能、社会支持等。90 后新员工未

经过历练，经验较为缺乏，动手能力和实践能力较差，不善于处理工作过程中遇到的实际问

题，容易产生挫败感；90 后多是独生子女，具有强烈的自我意识，团队合作能力意识薄弱，喜

欢按照自己的意志行事，忽视了与同事及其相关部门的配合，人际交往能力较差。因此，当 90

后员工在工作中遇到难题，不能够得到足够的社会支持、社会认可和尊重时，会产生对工作的

失望感，降低工作满意度。

　　三、资源保存理论视角下 90 后员工工作压力源分析

　　（一）资源丧失的首要性

　　对于个体而言，保护自有资源的意识要强于获取其他资源的意识，相较于获取资源，等量

的资源丧失会对个体产生更大的影响。基于损失规避心理，个体很可能为避免失去自身资源而

放弃获取其他资源的机会。同时，个体对珍贵资源的损耗，会果断地采取相应对策，避免陷入

丧失螺旋，阻断资源的损耗。90 后员工内心较敏感细腻，当感觉到投入（如知识、技能与经验

等）与得到的回报（如使用这些能力的机会）不成比例时，便会认为自己受到了不公平的待

遇。以上情况的出现，可能会使90 后员工丧失自尊、自信、积极情绪等资源。同时，这种不

公平感会使90 后员工产生较大压力。为了减少压力，恢复公平感，90 后员工可能降低努力水

平，会自觉或不自觉地进行自身资源的保存。

　　（二）资源获取的次要性

　　尽管获取资源的重要性不及保护自有珍贵资源重要，但是拥有更多资源不但降低了资源损

失的可能性，而且获取资源本身对个人也具有重要意义和价值。因此，在压力较小时期，人们

就会努力获取其他资源，渴望具备增值能力，努力培育增值螺旋。90 后员工做好自己的本职工

作后，渴望更高的薪酬待遇、更多的职务晋升机会以及情感关怀。他们对自己的职业发展抱有

较大期待，有着较高的职业目标。90 后员工有了更高层次的追求后，便会产生一定的职业发展

压力，促使其不断进步，不断提升自身增值能力。

　　（三）投入资源以免资源丧失

　　个体为了避免珍贵资源的丧失，采取投入其他资源的方式来创造更多的资源盈余，防止资

源损失。为了增加资源存量，个体努力避免丧失螺旋、培育增值螺旋，将资源投入到风险最小

化、资源最大化的角色行为中。90 后员工崇尚发展自我、展现自我、成就自我，注重自我价值

的实现，希望能够在企业里实现自己的梦想、发挥自己的潜力，能够有机会在工作中运用他们

所有的技能和天赋进行实践。当 90 后员工没有合适的机会与平台展现自身的能力与价值时，

工作压力就会由此产生。

　　四、管理措施

　　（一）停止可能产生员工资源损失的行为

　　当员工遭受到资源损失时，企业管理人员应该及时采取措施为员工补充资源，防止员工资

源损失。90 后员工工作压力的产生在很大程度上与不公平感相关，因此，人力资源管理必须高

度重视这个问题。通过选择合适的评估方法，根据具体环境来建立评估系统，确定绩效标准；

实施科学合理的薪酬福利制度，注重薪资报酬的公平性，须对企业内部同一等级人员的薪资以

及同行业的薪酬水平进行考量；建立完善的管理制度，使人力资源管理做到有章可依，严格按

照规章制度办事；管理者发挥好模范带头作用，带头重视组织公平、践行公平原则，不以权谋

私等，提升员工的组织公平感，缓解员工工作压力，提高工作绩效。

　　（二）增加员工所需资源

　　企业管理者应当了解不同员工的不同资源需求，及时掌握并满足员工的需求。如果员工不

需要某种资源，那么企业可以取消该种资源，节约资源费用；如果员工对某种资源有需求，那

么企业就应该投入该种资源，增加该种资源的数量。90 后员工对薪酬和职位有了更高层次的期

望，企业可通过90 后员工的在职培训，促使其通过学习、培训来增加知识与能力，提高 90 后

员工的增值能力；90 后员工拥有较强的挑战精神，可以对其实行岗位轮换制度，在从事具有挑

战性工作内容过程中，通过历练不断提高增值能力；建立以职务晋升为核心的激励制度，促使

90 后员工进一步挖掘自身潜力，激发其价值潜能，不断提升个人价值，实现价值增值；90 后

员工具有强烈的情感需求，企业应建立关怀型的组织文化，使员工以轻松、愉快的心态来实现

自身价值的增值。

　　（三）投资其他资源

　　资源储备较少的个体容易遭受到资源损失的威胁，但资源储备较多的个体为获取更多的资

源，可能会寻找机会，将资源投入到高回报率的角色行为中。90 后员工重视自身发展机会，渴

望得到展现自我价值的舞台，希望通过自我创新性的努力和自主发展来实现自身价值。

　　企业为 90 后员工提供更大的平台和展示自我的机会，可以从以下几方面来进行：与 90 后

员工进行充分沟通，使其知晓在未来的发展过程中组织可能给员工搭建什么样的平台，帮助 90

后员工做好准备工作；结合90 后员工的个体特征、职业发展倾向、能力等来引导他们制定符

“ ”合自身发展的职业生涯规划；打造合伙人理念，寻求企业和 90 后员工发展的共同点，实现

90 后员工和企业的双赢。

　　参考文献

　　 [1]Hobfoll　S　E　Conservation　of　resources-a　new　attempt　at　conceptualizing　stress[J].American　

Psychologist,　1989,44(03):513-524.

　　 [2]赵李晶,张正堂，宋锟泰,等基于资源保存理论的资质过剩与员工时间侵占行为关系研究

[J]管理学报,　2019,　16(04):506-513.

　　 [3]徐宇峰,汪群基于 Robbins 压力理论模型的90 后员工工作压力源管理[J]领导科学,　

2014(32):40-43.

　　 [4]何玲.组织公平感对人力资源管理的影响[J].管理观察，2016(28):16-18.

　　 [5]曹学,翟运开高科技企业人力资本价值增值战略研究[J].江苏商论,　2007(12)-:130-132.

　　工作压力管理论文第二篇：压力管理应用于缓解临床护士职业倦怠和工作压力的效果分析

　　摘要：[目的]探讨压力管理应用于缓解临床护士职业倦怠和工作压力的效果。[方法]选取

科室17 名护理人员为研究对象,于2016 年12 月起实施压力管理干预,比较压力管理干预前后科

室护理人员的护士职业倦怠量表与护士工作压力源量表得分情况。[结果]压力管理干预后护理

人员的职业倦怠量表评分、工作压力源量表评分、工作心理改善程度评分与管理办法认可度评

分均优于干预前,且差异具有统计学意义(P<0.05)。[结论]压力管理在改善临床护士职业倦怠情

况与工作压力情况方面能发挥较好的作用。

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摘要：

工作压力管理论文（最新推荐范文6篇）　　“”白天拼命工作，业余拼命培训是现代白领面临压力的真实写照。零点调查结果显示，白领群体工作压力的主要来源是时间紧迫和职业发展。文中是工作压力管理论文6篇，以供参考。　　工作压力管理论文第一篇：资源保存理论在90后员工工作压力管理中的应用　　摘要：2020年3月17日，京东大数据研究院发布报告指出，睡眠问题有年轻化倾向，90后睡眠问题比中老年人更为严重，其工作压力是主要原因。随着具有鲜明个性特征的90后员工逐渐成为职场中的重要群体，工作压力问题也日益受到社会各界的广泛关注。本文基于资源保存理论的观点，对90后员工的工作压力现状以及产生工作压力的原因进行深入...

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